Uzun çalışma saatleri ile özel hayatın karşılaşmasında kazanan genelde ‘iş hayatı’ oluyor. Kişinin geçimini sağlamak için çoğunlukla tek geliri olan ücret, çalıştığı süreye göre belirleniyor.
Çalışanlar daha çok kazanabilmek için daha fazla çalışıyor. İşveren de ek işçi istihdam etmek yerine kişileri daha fazla çalıştırarak, ilave istihdamın getirdiği yüklerden kurtulabiliyor. İş Kanunu, fazla çalışmayı haftada 45 saat üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlıyor. Buna göre kişi haftada 45 saatin üzerinde çalışıyorsa ‘fazla çalışma’ yapmış oluyor.
Birçok işyerinde çalışanın 45 saati aşıp aşmadığı haftalık olarak değerlendiriliyor, haftanın bitiminde 45 saat aşıldıysa aşılan süre kadar fazla çalışma doğuyor.
Denkleştirme varsaFakat haftalık hesaplama zorunlu değil. İşçi ile işveren anlaşırlarsa ki, bu anlaşma genelde başta imzalanan sözleşmede onay şeklinde yer alır, denkleştirme uygulamasına başvurulabiliyor. Denkleştirmenin esası fazla çalışmanın, haftada 1 değil de, 2 ayı geçmemek şartıyla daha uzun sürelerde hesaplanmasına dayanıyor.
Örneğin, denkleştirme uygulandığında 1 haftada değil de, 4 haftada 180 saatin geçilip geçilmediğine göre belirleniyor. Bu sayede işverenler haftaların yoğunluğunu farklı şekilde ayarlayabiliyor.
İşe göre değişiyorBazı çalışmalar ise haftalık olarak hesaplamaya gidilmeden doğrudan fazla çalışma sayılıyor. Bunlar günde 11 saati veya kişi gece çalışanıysa 7.5 saati aşan süreler.
Kişi haftada 45 saati aşmasa da günde 11 saati aştığında, aşan süre doğrudan fazla çalışma sayılıyor. Aynı şekilde gece çalışanı da gecede 7.5 saati aşarsa aşan süre fazla çalışma oluyor. Denkleştirme uygulamasında da durum değişmiyor.
Tanıkla ispat mümkünYargıtay, işveren tarafından tutulan elektronik kayıtlarda, kayıtları tek başına yeterli bulmamakta, çalışanın konu hakkındaki beyanının da dikkate alınmasını aramaktadır.Yargıtay konuya ilişkin verdiği bir kararında; “İşyeri giriş-çıkış kayıtlarına ilişkin bilgisayar dökümlerinin davacıya gösterilmesini, çalışanın beyanının alınmasını ve gerekirse işyerinde keşif yapılarak bu hususun açıklığa kavuşturulmasını istemiştir.” Elde yazılı belge yoksa, tanık beyanıyla da fazla çalışma ispatlanabilir. Fazla çalışma tanıkla ispatlanacaksa, Yargıtay tanıklık yapacak kişilerin işverene karşı davalarının olmamasını arıyor. Tanıkların işveren karşı davaları varsa, beyanlarını reddetmemekle birlikte tanık beyanlarının ek bilgi ve belgelerle desteklenmesini arıyor.
Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi, çalışan açısından derhal fesih nedeni oluşturuyor. Çalışan derhal işten ayrılarak kıdem tazminatı talep edebiliyor. Ayrıca çalışanın fazla çalışma ücreti 20 günden uzun süre ödenmiyorsa çalışan çalışmaktan kaçınma hakkını kullanarak iş yavaşlatabiliyor ya da tamamen durdurabiliyor.
Dikkat: İşveren ‘serbest zaman kullandın’ demesinFazla çalışmanın karşılığı, çalışana fazladan çalıştığı her 1 saate karşılık saatlik ücretinin 1.5 katının ödenmesidir. Bu ücret, denkleştirme uygulanıyorsa, denkleştirme döneminin sonundaki fazla çalışma süresine göre hesaplanır.
Eğer çalışan isterse, 1 saat fazla çalışmaya karşılık 1 saat 30 dakikalık serbest zaman da kullanabilir. Fakat burada dikkat edilmesi gereken nokta, bu talebin çalışandan gelmiş olması...
İşveren kendiliğinden serbest zaman kullandırma yöntemini seçemez. Talep, fazla çalışma yapıldıktan sonra gelmeli. Baştan serbest zaman kullandırılacağına ilişkin sözleşme hükümleri geçersiz.
Mail’le verilen göreve de bakılırÇalışanla işveren arasındaki en büyük sorun genellikle fazla çalışma süresinin hesaplanmasından doğar. Çoğu işyerinde çalışanın çalışma süresini belirlemek için puantaj kayıtları tutulur ve ileride doğacak ihtilafları engelleyebilmek adına, bu puantaj kayıtlarına imza alınır.
Günümüzde işletmelerin ulaştığı hacimlerde, bunun takibinin güçlüğü ortada. Bu nedenle birçok işletme, işyerlerine kart okuyucuları koymuş, çalışanların çalışma sürelerini buna göre denetlemekte. Çalışan işe girerken kartını okutmakta, çıkarken de kartla işyerinden çıkarak çalıştığı süreyi belgelemekte.
Kart basma yöntemi çoğu zaman doğru sonuçlar verse de iletişim çağında işin işyerlerinin dışına taştığı bilinen bir gerçek. Çalışan işyerinin fiziksel mekânının dışına çıkmakta ve çalışmasını yolda hatta evde bile sürdürebilmektedir. Bu durumu göz önüne alan yargı kart kayıtlarının dışında mail yazışmalarını ve hatta telefon görüşmelerini dahi incelemekte, çalışanın işyerinin dışında da çalıştığına kanaat getirirse çalışma süresini yazışma ve görüşmelerin yapıldığı saatlere kadar uzatabilmekte.
Yılda 270 saat üzerinde yasakKanun işçinin sağlığını korumak amacıyla fazla çalışmaya yıllık bir üst sınır çizmiş. Buna göre, bir işçinin yılda 270 saatten fazla süreyle ‘fazla çalışma’ yapması yasak. Fakat ne yazık ki, ülkemizde birçok çalışan bunun çok üzerinde fazla çalışma yapıyor. Çalışanın bu konuda onay vermesi de yeterli değil. Çalışan onay verse de işveren sorumluluktan kurtulamıyor. Yargıtay fazla çalışma 270 saati aşsa da bu sürenin ücretinin ödenmesine karar veriyor. Ayrıca, 270 saatten daha fazla süreyle fazla çalışma yapmış işçinin iş kazası geçirmesi halinde işverenin kusur oranı artıyor. Çalışan 270 saatin üzerindeki fazla çalışmaya zorlanamıyor, zorlanırsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek, kıdem tazminatı talebinde bulunabiliyor.
Çalışanlar daha çok kazanabilmek için daha fazla çalışıyor. İşveren de ek işçi istihdam etmek yerine kişileri daha fazla çalıştırarak, ilave istihdamın getirdiği yüklerden kurtulabiliyor. İş Kanunu, fazla çalışmayı haftada 45 saat üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlıyor. Buna göre kişi haftada 45 saatin üzerinde çalışıyorsa ‘fazla çalışma’ yapmış oluyor.
Birçok işyerinde çalışanın 45 saati aşıp aşmadığı haftalık olarak değerlendiriliyor, haftanın bitiminde 45 saat aşıldıysa aşılan süre kadar fazla çalışma doğuyor.
Denkleştirme varsaFakat haftalık hesaplama zorunlu değil. İşçi ile işveren anlaşırlarsa ki, bu anlaşma genelde başta imzalanan sözleşmede onay şeklinde yer alır, denkleştirme uygulamasına başvurulabiliyor. Denkleştirmenin esası fazla çalışmanın, haftada 1 değil de, 2 ayı geçmemek şartıyla daha uzun sürelerde hesaplanmasına dayanıyor.
Örneğin, denkleştirme uygulandığında 1 haftada değil de, 4 haftada 180 saatin geçilip geçilmediğine göre belirleniyor. Bu sayede işverenler haftaların yoğunluğunu farklı şekilde ayarlayabiliyor.
İşe göre değişiyorBazı çalışmalar ise haftalık olarak hesaplamaya gidilmeden doğrudan fazla çalışma sayılıyor. Bunlar günde 11 saati veya kişi gece çalışanıysa 7.5 saati aşan süreler.
Kişi haftada 45 saati aşmasa da günde 11 saati aştığında, aşan süre doğrudan fazla çalışma sayılıyor. Aynı şekilde gece çalışanı da gecede 7.5 saati aşarsa aşan süre fazla çalışma oluyor. Denkleştirme uygulamasında da durum değişmiyor.
Tanıkla ispat mümkünYargıtay, işveren tarafından tutulan elektronik kayıtlarda, kayıtları tek başına yeterli bulmamakta, çalışanın konu hakkındaki beyanının da dikkate alınmasını aramaktadır.Yargıtay konuya ilişkin verdiği bir kararında; “İşyeri giriş-çıkış kayıtlarına ilişkin bilgisayar dökümlerinin davacıya gösterilmesini, çalışanın beyanının alınmasını ve gerekirse işyerinde keşif yapılarak bu hususun açıklığa kavuşturulmasını istemiştir.” Elde yazılı belge yoksa, tanık beyanıyla da fazla çalışma ispatlanabilir. Fazla çalışma tanıkla ispatlanacaksa, Yargıtay tanıklık yapacak kişilerin işverene karşı davalarının olmamasını arıyor. Tanıkların işveren karşı davaları varsa, beyanlarını reddetmemekle birlikte tanık beyanlarının ek bilgi ve belgelerle desteklenmesini arıyor.
Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi, çalışan açısından derhal fesih nedeni oluşturuyor. Çalışan derhal işten ayrılarak kıdem tazminatı talep edebiliyor. Ayrıca çalışanın fazla çalışma ücreti 20 günden uzun süre ödenmiyorsa çalışan çalışmaktan kaçınma hakkını kullanarak iş yavaşlatabiliyor ya da tamamen durdurabiliyor.
Dikkat: İşveren ‘serbest zaman kullandın’ demesinFazla çalışmanın karşılığı, çalışana fazladan çalıştığı her 1 saate karşılık saatlik ücretinin 1.5 katının ödenmesidir. Bu ücret, denkleştirme uygulanıyorsa, denkleştirme döneminin sonundaki fazla çalışma süresine göre hesaplanır.
Eğer çalışan isterse, 1 saat fazla çalışmaya karşılık 1 saat 30 dakikalık serbest zaman da kullanabilir. Fakat burada dikkat edilmesi gereken nokta, bu talebin çalışandan gelmiş olması...
İşveren kendiliğinden serbest zaman kullandırma yöntemini seçemez. Talep, fazla çalışma yapıldıktan sonra gelmeli. Baştan serbest zaman kullandırılacağına ilişkin sözleşme hükümleri geçersiz.
Mail’le verilen göreve de bakılırÇalışanla işveren arasındaki en büyük sorun genellikle fazla çalışma süresinin hesaplanmasından doğar. Çoğu işyerinde çalışanın çalışma süresini belirlemek için puantaj kayıtları tutulur ve ileride doğacak ihtilafları engelleyebilmek adına, bu puantaj kayıtlarına imza alınır.
Günümüzde işletmelerin ulaştığı hacimlerde, bunun takibinin güçlüğü ortada. Bu nedenle birçok işletme, işyerlerine kart okuyucuları koymuş, çalışanların çalışma sürelerini buna göre denetlemekte. Çalışan işe girerken kartını okutmakta, çıkarken de kartla işyerinden çıkarak çalıştığı süreyi belgelemekte.
Kart basma yöntemi çoğu zaman doğru sonuçlar verse de iletişim çağında işin işyerlerinin dışına taştığı bilinen bir gerçek. Çalışan işyerinin fiziksel mekânının dışına çıkmakta ve çalışmasını yolda hatta evde bile sürdürebilmektedir. Bu durumu göz önüne alan yargı kart kayıtlarının dışında mail yazışmalarını ve hatta telefon görüşmelerini dahi incelemekte, çalışanın işyerinin dışında da çalıştığına kanaat getirirse çalışma süresini yazışma ve görüşmelerin yapıldığı saatlere kadar uzatabilmekte.
Yılda 270 saat üzerinde yasakKanun işçinin sağlığını korumak amacıyla fazla çalışmaya yıllık bir üst sınır çizmiş. Buna göre, bir işçinin yılda 270 saatten fazla süreyle ‘fazla çalışma’ yapması yasak. Fakat ne yazık ki, ülkemizde birçok çalışan bunun çok üzerinde fazla çalışma yapıyor. Çalışanın bu konuda onay vermesi de yeterli değil. Çalışan onay verse de işveren sorumluluktan kurtulamıyor. Yargıtay fazla çalışma 270 saati aşsa da bu sürenin ücretinin ödenmesine karar veriyor. Ayrıca, 270 saatten daha fazla süreyle fazla çalışma yapmış işçinin iş kazası geçirmesi halinde işverenin kusur oranı artıyor. Çalışan 270 saatin üzerindeki fazla çalışmaya zorlanamıyor, zorlanırsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek, kıdem tazminatı talebinde bulunabiliyor.
